处理不定时工作制员工法定节假日工资问题时，存在以下特殊情况或例外情形，需特别注意：
1. 地区性政策差异：部分地区对不定时工作制员工法定节假日工作的报酬有特殊规定，如《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，经批准实行不定时工时制的劳动者，在法定休假节日被安排工作的，企业应按不低于劳动者本人日或小时工资标准的3倍支付加班工资。该情形下，员工法定节假日工作可主张3倍工资，与全国性一般规则（不强制支付加班费）不同，会直接影响权益主张范围。
2. 劳动合同特殊约定：若员工与单位在劳动合同中明确约定“不定时工作制下法定节假日放假无工资”，但该约定因违反《劳动法》第五十一条（法定休假日带薪）而无效，单位仍需支付工资；若约定“法定节假日工作支付协商报酬”，且不违反当地政策，则该约定有效，员工需按约定主张权益，会影响工资支付标准的确定。
3. 岗位性质特殊认定：部分岗位虽看似符合不定时工作制范围（如高级管理人员），但劳动行政部门未批准，单位擅自实行的，工时制度无效，需按标准工时处理，法定节假日工资及加班费规则均需调整，会直接改变权益主张的法律依据。
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不定时工作制员工在法定节假日工资相关事宜中，可能面临以下法律风险：
1. 工时制度无效导致的经济损失风险：若企业未经批准擅自实行不定时工作制，员工法定节假日工作时，单位未按标准工时支付3倍加班费，员工可能因未及时维权（仲裁时效为1年）错失赔偿机会。例如：某销售岗位员工被单位按不定时工作制管理，但单位无行政批准文件，该员工在春节期间被安排工作3天，单位未支付加班费，员工1年后才申请仲裁，因超过时效被驳回。
2. 证据不足导致维权失败风险：员工主张法定节假日放假工资时，因缺乏工资条、考勤记录等证据，无法证明自身在法定节假日处于休假状态及单位未支付工资。例如：员工称国庆节放假3天但单位未支付工资，但未提供工资条（无节假日工资项）或考勤记录（无休假标记），单位辩称员工该期间正常工作且已支付工资，员工因证据不足维权失败。
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关于不定时工作制员工法定节假日放假是否有工资的问题，核心需结合工时制度合法性与法定节假日带薪规则判断。以下分不同情况详细说明：
1. 若企业已依法获得劳动行政部门不定时工作制批准，且员工岗位符合法定范围：
- 法定节假日放假时，根据《劳动法》第五十一条，用人单位仍需支付工资，因法定休假日属带薪假期，与工时制度类型无关；
- 若员工在法定节假日被安排工作，通常不执行加班费标准（因不定时工作制无固定工作时间，难以核算加班时长），但部分地区（如上海）规定需协商支付加班报酬。
2. 若企业未经劳动行政部门批准擅自实行不定时工作制：
- 该工时制度无效，需按标准工时制处理，法定节假日放假需支付工资，安排工作则需支付3倍加班费。
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针对不定时工作制员工法定节假日放假的工资问题，可依据以下具体法律规定进行分析：
《中华人民共和国劳动法》第四十条明确用人单位应依法安排劳动者在法定节假日休假；第五十一条进一步规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”。该条款未对工时制度作出例外限制，即无论实行标准工时、综合计算工时还是不定时工作制，法定休假日均属带薪假期。同时，《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条仅规定企业因生产特点可实行特殊工时制度，但未否定法定节假日带薪规则。因此，只要员工在法定节假日正常放假，无论企业是否合法实行不定时工作制，均需支付工资；若工时制度不合法，则还需额外承担加班费等责任。

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