针对您提出的公司用不合理指标变相降薪是否合法的问题，其直接回复的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
根据《劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 您的问题中，公司通过“不合理指标”变相降薪，本质是对劳动合同中“薪酬标准”的变更。若公司未与您协商一致（如未签订书面变更协议、未就指标合理性达成共识），则违反了该条款的“协商一致”和“书面形式”要求。即使公司主张“指标与薪酬挂钩”，但指标“不合理”意味着变更缺乏合法依据，无法构成“协商一致”的例外，因此该降薪行为不符合法律规定，应认定为不合法。
针对您遇到的公司不合理指标变相降薪问题，以下是3条实用行动建议：
1. 固定证据链：收集指标不合理及降薪的直接证据
解释：立即整理劳动合同（明确薪酬结构、考核约定）、公司发布的指标文件（对比行业标准或过往数据）、工资条（证明实际降薪金额）、与公司沟通的记录（如邮件、聊天记录中对指标的异议），确保证据原始、完整，为后续维权提供支撑。
2. 书面异议：向公司发出《异议函》明确拒绝不合理降薪
解释：通过EMS或公司内部系统向HR或管理层发送书面函件，说明指标的不合理之处（如无数据支撑、超出正常工作能力），明确表示不同意降薪，并要求公司限期回复，此函件可作为公司单方面变更合同的证据。
3. 协商优先：尝试与公司就指标合理性进行沟通调整
解释：若公司有协商意愿，可提出调整指标的具体方案（如参考过往绩效、行业平均水平），并要求将协商结果写入补充协议；若协商不成，及时终止无效沟通，转向法律途径。
选择建议的评判标准：优先考虑证据是否充分——若证据足以证明指标不合理，可直接走法律程序；若证据薄弱，先通过书面异议和协商固定证据。
若您不确定证据是否有效或协商陷入僵局，建议及时联系专业律师，我们会帮您评估维权可行性并制定针对性方案。

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