面对故意调岗迫使辞职的情况，用人单位的行为可能构成违法解除劳动合同。以下从不同情况为你详细分析：
1. 若用人单位单方面强制调岗，且未与你协商一致，同时调岗后的工作内容、薪资待遇、工作地点等与原岗位存在明显不合理差异（如技术岗调至保洁岗且大幅降薪），则调岗行为本身可能违法。若因此迫使你辞职，用人单位需承担相应法律责任。
2. 若用人单位以你“不服从调岗”为由直接解除劳动合同，而该调岗行为不符合法律规定或劳动合同约定，这种解除行为构成违法解除，你有权要求继续履行劳动合同或获得赔偿金。
3. 若调岗基于用人单位生产经营的合理需要，且调岗后的岗位与你的专业技能、工作经验相匹配，薪资待遇未降低，工作地点也在合理范围内，同时用人单位履行了协商沟通义务，这种情况下调岗可能被认定为合法，你若因此辞职可能无法获得赔偿。
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故意调岗迫使辞职的行为背后，可能隐藏着以下法律风险点，通过实例能更好理解：
1. 无法获得经济赔偿金的风险：若用人单位故意调岗，而你未能提供充分证据证明调岗的违法性及逼迫辞职的意图（如仅有口头沟通记录而无书面调岗通知），仲裁委或法院可能不支持你主张的赔偿金请求。例如，小王因公司调岗不满辞职，但仅能提供与领导的争吵录音，无法证明调岗未经协商及薪资降低等事实，最终未能获得赔偿。
2. 被认定为自愿离职的风险：若用人单位通过诱导、欺骗等方式让你签署了自愿离职申请，即使调岗行为违法，也可能因书面文件被认定为你主动离职。例如，公司HR口头承诺调岗只是暂时的，让小李先签离职再重新入职，小李签署后公司却拒绝其返回原岗位，小李因已签自愿离职文件，维权困难。
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在处理故意调岗迫使辞职的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 劳动合同中约定了“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者岗位”的条款：如果劳动合同中有此类约定，且调岗是基于用人单位真实的生产经营需要，调岗后的岗位与劳动者的技能相适应，薪资待遇未降低，工作地点合理，那么用人单位可能依据该条款主张调岗合法，此时劳动者若仅以“未协商一致”为由反对调岗，可能难以获得支持，处理时需重点审查调岗的合理性及合同条款的效力。
2. 劳动者存在不能胜任原岗位工作的情形：若用人单位能提供证据证明劳动者不能胜任原岗位工作（如绩效考核记录、培训证明等），且调岗是为了使其适应工作，调岗具有合理性，这种情况下的调岗可能被认定为合法，劳动者以此为由辞职通常无法获得赔偿，处理时需区分是真实的不胜任调岗还是故意逼迫辞职的调岗。
3. 调岗是基于客观情况重大变化：根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同。若用人单位以此为由调岗，且履行了协商程序，即使劳动者不同意，也可能被认定为合法调岗，对处理结果产生直接影响。

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